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长沙普工招聘之什么是实施外聘计划

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所在地: 湖南 长沙市
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最后更新: 2020-10-18 00:53
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公司基本资料信息
 
 
产品详细说明
要想在面试者中获得成功,就必须很好的推销自己。面试是推销自己的好机会和好途径,因此,做好准备、充实自己、掌握时机、知难而退等法则是不容忽视的。推销自己只是说服的一种手段,经由对自己的推销,自己的理念、人格、做事方法能被别人接受与肯定,于是在做任何事情的时候,一方面可以得心应手,另一方面成功的机会也就增大。但是,有一点必须先予澄清的,就是:推销自己只是手段,真正的目的是如何使自己做事得心应手,并得到成功。如果人们倒因为果,以为推销自己是目的,于是不管结果怎样,只是一味的推销,则是得不偿失和不具有实质意义的。

以消费者为导向
推销自己有一些像是在做生意。你今天要推销自己,对你的顾客来说,他为什么要接受,接受又有什么好处?所谓打的来,骂的来,赔本的生意没人做,也就是这个道理。
推销自己不能以自己为导向,应该以对方为导向。在推销的时候,注意的应该是对方的需要和感受,只有针对他们的需要和感受才能说服对方,同时被对方接受。如果推销自己只是一味想着自己的话,不会有什么好效果的,即使有,也是短暂、不着边际的。只有提供别人需要的、能被接受的点子来推销自己,才会有成功的机会。

由衷肯定对方的存在
推销自己从由衷的肯定对方的存在开始,由于对方的存在,所以就有所需要,今天,你推销给他的,不只是你自己,也有可能是产品。但是,有一点倒是确定的,就是说,你推销给他的是对他有帮助的,此时,或许他还不清楚你是对他有帮助的,而你设法说服他,让他接受你,或你所推销的产品。

从引起兴趣开始 
现在开始谈如何推销自己,先从引起别人注意开始。如果你的存在对方完全不在意,那你要如何和他面谈又要推销你自己,这谈何容易呢?引起对方注意是在发生兴趣前必须要先做好的,否则如果根本不知道你的存在,兴趣自然是缺缺了。与人接触、引人注意的方式不外乎有以下几种:

要有自己的特色
特色有的时候是原本即有的,只是你在经过分析之后发现,只要略作修正即能符合对方需要,或许根本不用修正,对别人来说就是特色。特色有的时候是在平常即要主动去培养的,等到要用的时候就极自然地拿将出来,这很好,给人的感觉是你这人很有料,如果要交朋友的话,不失为一种很好的选择。
这特色是别人需要的。在推销自己的时候,为了引起别人注意,培养自己的特色,这些在在都是很正面的。但是在此处也应该要了解的,如果不是别人所需的,有时如果你太强调自己有特色的话,往往事与愿违,最后得不偿失收场。

让别人接受自己 
如何推销自己的目的,就是为了要别人能接受你、肯定你,接受你的理想、要推荐的产品、做事的方法等,能被别人认可与配合,那你就成功了,至少如何推销自己是成功了。你的理念能被别人接受,在工作或沟通还没有开始前,这使得工作与沟通非常地容易进行。你要推荐的产品(有时只是抽象的劳务)能被接受的话,首先,你会有所利得。因为经由你推荐,别人又接受,这其中多少也有些好处。也许好处不多,但是至少对你来说,你有被肯定的感觉。此时肯定来自三方面:其一,自己宝刀未老,还是有两把刷子;其二,来自对方,这人推荐的产品不错;其三,你的上司能从你的业绩上发现,你不是泛泛之辈。 



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高层管理人员的招聘工作对企业来说非常重要,但是面试过程却千奇百怪。浙江某民营企业发展迅速,产品畅销欧美市场,年增长率在40%以上,2013年的销售额达到5亿元人民币。该公司急需管理人才,为了招到合适人选,公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘,但是几年下来效果很不理想,每年年初花高薪从深圳招聘的管理和技术人员不到半年就都走光了。更为极端的情况是公司2013年半年中竟然招了5个营销总监,平均每个人在企业的时间不到两个月。
像上述企业走马灯一样地频繁更换管理人员,肯定对企业发展带来很不好的影响。中高层管理人员的招聘,对于企业的发展非常关键。高管招聘是否成功受很多因素影响,仅仅从面试的方面来看,常见的问题如下。
1.缺少标准
每个人心中都有标准。但是董事长有董事长的标准,总经理有总经理的标准,部门有部门的标准,人力资源部有人力资源部的标准,这些标准通常都不一致。管理层也没有一起坐下来探讨自己“企业”作为一个“组织”的优秀中高层标准是什么。在给企业做培训时,我曾经问过很多企业的高层管理人员,他们判断一个管理者是否优秀的标准是什么?企业选拔管理者特别是中高层管理者的标准是什么?“德才兼备”是一个常见的答案。但是追问一句:什么是德?回答不上来。这种情况非常多见,要么是没有明确的标准,要么标准都是一些抽象的语句,无法实际操作,不能用来甄别应聘者。
2.不尊重应聘人员
在民营企业中这个问题很常见,有些企业的管理层和招聘人员的素质不高。很多应聘人员都有这种经历,面试官居高临下,语气强硬,好像别人都在求他。国内一家著名网络搜索公司招聘管理人员,公司前台小姐对应聘者态度傲慢,对人爱理不理,通常要让他们在门外等待半小时后才开始面试。面试过程中考官极不耐烦,应聘者一句话没有讲完就被粗暴地打断,很多应聘者发誓再也不进入这家公司工作。
不知这些企业有没有认识到,对于真正有本领的人才来讲,现在是“卖方市场”而非“买方市场”,如果企业不尊重应聘者,那就很难招到合适的人才。
3.要求过高
南方某著名电脑制造商招聘人力资源总监的条件是:10年以上工作经验;名牌大学人力资源管理相关专业毕业;5年以上著名企业人力资源总监工作经验;有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等。但是给的薪水却不高。符合这种条件的人恐怕全国没有几个人,而且有这样的人,也不一定对你的公司感兴趣。
曾经有一家公司招聘总裁办主任,用了各种方式,但是招了一年也没有招到,老板很不高兴。我感到很纳闷,拿到职位说明书一看,吓了一跳,原来这个总裁办职能强大,不但要做战略、计划及预算管理,还要负责分公司的绩效考核,内部审计、法律事务、流程优化、外部公关等等。这样的要求太高,市场上基本无人能胜任,做内部管理和做公共关系对人的要求差别很大,让一个人来负责,很难搞好。
4.轻易相信应聘人员
尽管人们在日常生活中疑心重重,但是在招聘过程中,却会不假思索地相信应聘人员在面试中的回答及简历中的信息,不进行仔细的甄别,或者说没有能力和技术进行甄别。
其实许多人在应聘职位时,根本就没有长期服务的想法,或者是为了摆脱目前的困境,或者找一家使自己看起来更有面子的公司,以备今后跳槽有资本。出于各种各样的动机,在面试中他们会调整“真相”迎合面试官。一个银行的信贷部门经理想应聘一家高科技公司的职位,当面试官问他是否有风险的承受能力时,他说自己非常喜欢给那些创业期的小型高科技企业贷款。实际上,他在过去的两年中只给两家类似企业贷过款。
曾经有一位企业家在招聘副总经理时,聘请了外部专家一起面试。面试时大家对应聘者感觉都很好,他口若悬河、侃侃而谈,讲自己过去的业绩如何好,但是半年之后,发现原来此君是个“表面人才”:口才好,实际管理能力很差。
5.党同伐异
结构化面试是指在面试之前,确定好职位要求的能力清单和面试问题,然后在面试中严格根据问题来提问,判断候选人是否符合职位要求
许多面试官在面试过程中会高度评价那些与自己在某方面类似的人,例如同一个学校毕业的人、老乡、家庭背景相同等等,一个北京大学毕业的人做了某个部门的领导,他在招聘员工时总是倾向于招聘北大毕业的人。殊不知,这个职位可能更适合于那些观点或背景与他不同的人。
相当数量的面试官,在面试过程中是以自己为标杆来衡量应聘者的。一般来说,越是经验丰富、比较成功的人,越是喜欢以己为标准。这样的结果便是把个人的好恶、价值观以及各方面的能力作为录取的标准。以自己为标准的做法是企业招聘工作不规范的表现。即使有的企业招聘要求非常清晰,也做过多方面的培训,但面试官在招聘中仍然不能按公司的要求行事。根本原因在于面试官是根据自己的理解来运用招聘标准的,如果标准不明确不具体,面试人员更容易以己为标准进行判断。
6.不当授权
大多数管理人员都愿意自己参与招聘过程,但是很多主管人员出于种种原因,把招聘中关键的几步委托给别人完成。典型问题之一是他们要求直接下属或者人力资源部的员工草拟招聘职位的职位说明书,自己却很少参与。另一种错误是,主管人员指派的第一轮面试官要么对面试准备不足、要么动机不端正。国内一家著名的制药公司在招聘销售总监时,把审阅简历的权力交给了一个由销售总监下属的3个部门经理组成的小组,这几个人在如何筛选简历方面经验参差不齐,对于自己未来新上司应该是什么样子也争论不休,各执一词。更要命的是,公司后来还要这个小组负责初步面试,这对未来的销售总监来说似乎是奇耻大辱——未来的下属对自己评头论足!
7.缺乏科学的办法和流程
中国企业目前的高管招聘面试一般是这样的:闲谈式对话,从面试官和候选人都熟悉的人到近的体育比赛、国内外大事都可以成为谈论的话题。当谈到正题时,面试官会不紧不慢地提出几个早在候选人意料之中的问题,候选人不紧不慢地回答。这种面试没有结构,没有既定的流程,也没有既定的考察要素和问题,与其说是面试,不如说是聊天,双方可能会尽兴而归,但面试官对候选人的能力仍然不了解。
近几十年来的管理学研究表明,在预测候选人未来工作绩效的所有方法中,结构化面试是有效的方法之一。所谓结构化面试是指在面试之前,确定好职位要求的能力清单和面试问题,然后在面试中严格根据问题来提问,判断候选人是否符合职位要求。这种面试经常包括一些很难回答的令人不舒服的问题,需要精心设计,用心提问。
8.忽略情商、深层能力和素质
大多数企业在招聘高管时,通常关注一些硬指标(表面指标)——教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等,很少关注软指标(深层指标),如情商、性格、动机、分析思维能力等。但是,近来研究表明,情商、动机、抽象思维能力等是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。按照著名心理学家丹尼尔·戈尔曼的研究,如果想要取得优秀的工作业绩,情商的重要性是智商和技术能力的两倍。美国著名心理学家麦克利兰教授早在上个世纪70年代就指出,对业绩的好预测因素不是大学学历等外在条件,而是人的深层素质,如动机等。
9.企业政治
招聘面试过程中一个非常严重的问题是存在大量的政治行为。一家上市公司的董事长非常****,公司总经理离职后,他提议由自己的大学同学接任,在他的胁迫下,董事会只好接受,而省略了通常的招聘程序。结果不到一年,新的总经理因为缺乏战略管理能力导致公司业绩大幅下降而被解职。
有人喜欢招聘一些比自己能力差的人,以便自己以后升迁时不受威胁。深圳一家著名制药企业招聘一名部门主管,人力资源部找了一位条件非常不错的女士,面试结束后,面试官(部门经理)说这个人不行。过了几天,那位应聘者竟然打电话给公司董事长,投诉那个面试官,说他竟然对应聘者说“像你这么条件好的人,不应该来我们公司,我们这里别看外面名声很好,但是内部管理很差,不值得你来!”非常明显,这位部门经理不希望这位条件很好的应聘者进来,以免“威胁”自己的前程。



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当前,很多人忙于奔波职场内外,心情急切,容易乱了脚步,慌不择路。职场上,虽然行业成百上千,职位数以万计,让人眼花缭乱,六神无主。其实,有许多规律可以探索,有许多规则需要遵守,每个人的职业是有一定圆周率的,只要你在处理职业问题上掌握好一定的度,就会不偏不倚、恰倒好处,就会准确抓住机会。

一、求职心气有个“度”
每个人的学历、经历大致决定了职业方向,每个人的能力、经验决定了职位层次,每个人的家庭、背景又决定了工作地域。所以,这些因素决定了你必然在某个职业圆周内,在求职时,可以适当的放大半径,放宽选择范围,但是,圆心不能偏离,范围不能太广,否则,摆脱了自己的职业圆周,就偏离了自己的职业轨道,漫无边际的寻找,很难选到合适的职位,甚至在这一轮中踏空,成了流浪者。所以,你要掌握好这个度。

二、求职心情有个“度”
有的人急于求成,整日忙于奔波,却不去思考成功之路;有的人慢条斯理,全然不顾形势的变化、高潮的时间。只有认识到变化的形势,加速进入求职就业的快车道,才能跟上飞速奔驰的列车,否则,就会被丢在某个驿站。变成了被抛在沙滩上的小海螺。所以,求职不能操之过急,也不能不紧不慢,要掌握好一个度。

三、追求理想有个“度”
没有理想,就会让人没有追求,碌碌无为,然而,理想与现实的差距是一条不可逾越的鸿沟。往往理想太远大,现实太残酷。所以找工作要切合实际做一个职业规划,要想做大牌,首先做小卒。调整心态,先从梦中醒来,认清职场形势,看到竞争的激烈性,让自己不切实际的想法软着陆,给自己重新定位。否则,就会犯水中捞月、雾里看花的错误,必须掌握好这个度。

四、跳槽、转行要有个“度”
每一个人在人生旅途中,都应有适合自己的驿站,在职业生涯中,都应有适合自己的坐标,同样一颗种子,种在不同的土壤里,就会有不同的收获。换了适合自己的地方,就会茁壮成长,越长越旺盛。职场人士,找准属于自己的那一方水土很重要!一味以静制动、以守为攻并不可取,但是为了求得高薪、求得高位、求的发展、求得机会、求得开心、求得轻松。就不停的跳来跳去,收获不小,损失多多,结果收支平衡,甚至发生误跳,跳入冰窖。因小失大,得不偿失,轨迹紊乱,追悔莫及。所以,跳槽转行不能说跳就跳,想转就转,要掌握好一个度。



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